Plus de 9 millions de baby-boomers quitteront le marché du travail d’ici 2030 au Canada (Statistique Canada).

Pas besoin d’être devin pour comprendre que sans plan de transfert de savoirs solide, beaucoup d’entreprises vont perdre bien plus que des employés : elles vont perdre leur ADN opérationnel.

Chaque départ emporte avec lui une richesse souvent invisible, mais essentielle : l’expertise, les raccourcis efficaces et les leçons apprises sur le terrain. Remplacer une chaise vide, c’est facile. Remplacer dix ans d’expérience précieuse, beaucoup moins.

C’est pourquoi bâtir une stratégie de transfert de savoirs est devenu un geste de gestion aussi essentiel que recruter ou assurer la rétention de ses employés. Cela commence par une étape fondamentale : documenter les savoirs critiques. Les processus, les astuces du quotidien, les façons de faire doivent sortir de la tête des employés pour être partagés et accessibles à l’équipe. Rien ne doit reposer uniquement sur la mémoire d’un seul individu.

Il est aussi crucial de reconnaître et de valoriser les employés qui acceptent de transmettre leur savoir. Pour eux, c’est une occasion de laisser leur empreinte, de voir leur expertise reconnue et de développer des compétences en leadership et mentorat. Certaines entreprises vont même plus loin en offrant des primes, des reconnaissances officielles ou en intégrant cette contribution dans l’évaluation de performance. Transmettre son savoir devient ainsi un geste gagnant pour tous : pour l’organisation, mais aussi pour l’individu qui s’accomplit et prépare sa propre relève.

Pour rendre ce transfert vivant et humain, instaurer une dynamique de mentorat interne est une excellente approche. Jumeler des employés expérimentés avec de nouvelles recrues permet une transmission progressive, adaptée et souvent plus riche que n’importe quel manuel. À cela s’ajoute la création d’une base de connaissances, un espace commun où le savoir se conserve, s’enrichit et reste accessible.

Enfin, prévoir des périodes de chevauchement est essentiel lorsque c’est possible. Rien ne remplace quelques semaines de travail côte à côte pour transmettre les petits secrets, les nuances invisibles, tout ce qui ne s’écrit pas si facilement dans un document.

Au final, la clé réside dans la culture d’entreprise : valoriser le partage de connaissances, reconnaître ceux qui contribuent activement à cet héritage, et en faire une fierté collective plutôt qu’une corvée administrative.

Le savoir de vos employés est l’un de vos actifs les plus stratégiques. Le protéger et l’enraciner dans votre organisation, c’est investir directement dans sa stabilité, son agilité et sa pérennité.

Un jour ou l’autre, vos employés partiront. Mais si vous agissez dès aujourd’hui, leur savoir, lui, restera.

Et vous, comment vous protégez votre savoir organisationnel?

Valérie Gauthier, conseillère aux entreprises et au développement des affaires